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(图像源:照片网)
本文转载自微信号公众编号:易参( ID:YC-Inssent )，作者:吴世杰
股票激励在缓慢工作过程中，重视具体情况的具体分析。 公司是否鼓励股票，其背后的痛点、需求和解决办法也不同。
在信息不对称的市场上，创业公司面临三个困境:难以获取行业数据，难以理解行业案例，难以找到可靠的股票经营者。
因此，我们整理了过去服务过的700+客户&ldquo； 从未激励过股票&rdquo； 和&ldquo； 受到股票激励&rdquo； 明确分析两种情况，为创业公司看到过去、未来的股票激励计划提供最新的参考。
今天，首先是公司&ldquo； 从未激励过股票&rdquo； 的情况。
▌&ldquo； 从未激励过股票&rdquo； 需求概览
第一次股票激励的创业公司股票激励的痛点如下
总的来说，&ldquo； 从未激励过股票&rdquo； 痛点或需求分为7点:公司意识到要做，招人成本高，解决过去的约束问题，有效地落地和管理，保证激励效果，考虑公司利益，缺乏沟通。
创业者可以比较自己公司的实际情况，根据自己的需求，找出解决自己所有权问题的方案。
▎核心调查的发现及解决对策
01
公司意识到要做
典型场景
1 .公司首次股票激励，需要构建规范激励体系。
2 .盲目模仿大公司和同行，在自己公司内部落地实施是困难的。
需求分析
实际上，一家公司看到同行激励股票，自己也想做，但是没有认真考虑股票激励的真正目标。
但股票激励好的公司，要解决的问题非常具体。 也许奖励的数量增加了，也许不知道决定价格基础的方法。 换句话说，方向正确，速度有意义。
解决办法
公司应明确现阶段面临的具体问题:招人留人的成本高吗？ 还是解决过去的约定问题？ 还是实现落地和管理？ 不是胡乱激励股票，不会导致资源浪费，而且得不到希望的结果。
同时，必须设计完整的股票激励机制。 从股东会、董事会审查到授权、行权、赎回，应当保证激励计划的合法合规性。
02
招人留人的成本很高
典型场景
1 .公司的早期现金流量不足，规模的扩大会带来高额的招聘成本。
2 .招聘高管和技术人才的成本更高，需要设计合理的报酬结构。
需求分析
创业公司的初期现金流量虽然不足，但有良好的发展前景，增长空间大，可以用股票招聘人才，优化现有员工的报酬结构，在创业初期将核心管理层与员工联系起来。
解决办法
员工的报酬结构通常由工资、业绩奖金、年末奖金、股票激励等要素构成。 公司在设计员工薪酬结构时，可以综合考虑以下因素
1 .公司现阶段的财务状况
2 .公司的人力资本依赖性
3 .不同工作人员群体的流动性
4 .不同工作人员对现金的需求。
例如，员工的年收入为100万时，他的报酬结构有可能是工资30万，业绩奖金35万，年末年初5万，股票30万。 其中各部分权重所占的比例可通过以上因素灵活调整。
03
解决过去的约定问题
典型场景
1 .创业者向老员工承诺所有权。 恰好融资结束时，员工希望公司履行诺言。
2 .公司答应给某干部发行期权，但实际上没有在文件上签字。 目前，该干部提出退休，希望获得这部分股票收益。
需求分析
大多数创立者在公司成立的初期，曾向员工保证过股票等相关权益。 公司过了创业期，且获得多项融资后，需要向员工现金化，进一步加强团队的团结力。
同时，通过预约ESOP，制定相应的激励制度，使公司具有成熟的人才激励和团结机制。 这样也可以提高投资者对团队稳定性和凝聚力的认识。
解决办法
首先，公司融资后，评价显着增加。 当时公司士气高涨，实施股票激励使员工激励效果更加明显，员工更加相信公司股票的价值。
其次，公司融资后评价上升，每股单价上升，在资本价值一定的前提下，融资后赋予的股票数量相对较少。 此时，您可以向员工发放激励，以节省选项池的使用。
当然，股票激励也不是在融资后进行的。 一些投资者在融资前给予公司股票激励。
04
有效落地和管理
典型场景
1、创业初期，股票分配不合理影响员工心情，不利于有效推进股票激励。
2、公司的等级体系没有建立，不知道如何确定激励对象。
3 .创办团队经验不足，难以有效管理。
需求分析
公司在创业期间，人员规模大多只有10几人。 此时，股票是主要的利润分配方式。 分配不合理，容易影响初期核心团队的心情，可能会给公司带来巨大损失。
同时，股票激励的对象着重于能够推动公司发展的核心员工，为了量化员工的贡献，公司必须有自己的等级体系，将股票激励与等级体系相结合。
解决办法
根据公司员工年龄、岗位、级别、报酬、业绩、贡献、增长性等因素，结合公司其他特点，推算参与所有激励计划的员工的具体发行数量，确保股权激励的公平性、合理性、客观性。
05
保证激励效果
典型场景
1 .员工不认识所有权，不想参加激励计划或购买激励所有权。
2 .员工不了解股票价值及其上升空间，只把股票激励视为公司福利，不重视。
3 .激励制度不透明，使员工无法保障利益。
需求分析
股票激励决不是马上看到的，做起来也不一定能达到理想的效果。 此外，必须掌握可能影响激励效果的因素。
具体重点是加强员工对激励制度的理解和认可，提高员工参与激励制度的积极性，保证激励效果。
解决办法
要保证激励效果，可以考虑以下几点:
1 .符合工作人员贡献的发行数量
2 .在员工允差范围内定价
3 .员工股票价值实时可见
4 .有可能实现的解锁期限
5 .定制和宣传员工。
06
考虑公司的利益
典型场景
1 .保证公司控制权:实施股权激励，不做特别安排，意味着将部分股权转让给员工，其中包括投票权。
2 .公司成本与员工利益的平衡:公司已经许可给员工数量，但没有考虑公司承担的成本。
3 .控制管理成本:股权激励涉及股权转让，但法律规定股权转让时必须审查股东会。
需求分析
实施股票激励意味着将一部分股票转让给员工，这可能会导致投票权的流失。 为慎重处理股份转让，每次都需要召集所有股东召开股东会议，管理成本增加。
同时，公司提前草率承诺授权的话，公司有可能会花费很高的成本。 例如，公司承诺在a回合授予员工1%的选项，但在b回合实施的话，这种情况下1%选项背后的成本会变高。
解决办法
1 .在制度文件中&ldquo； 有限合伙企业&rdquo； 作为持股平台的方式，将创始人设为GP或者使用没有投票权的虚拟股票进行激励，使创始人掌握投票权。
2 .如不能在约定时间内实施，请尽量不要做具体约定。 同时，公司要从3~5年的长期观点来计划使用期权池，保证自己的持续激励能力。
3 .在制度中，股东会允许董事会审查股权转让，承诺不需要少量股权转让的董事会授权CEO实施股权激励，使股权激励决策更加顺利。
07
缺乏沟通
典型场景
公司不知道如何与员工沟通具体问题，如激励对象、数量、工具、持股方式等专业条款。
需求分析
股票激励需要禁物:不要以为签了协定就结束，要重视沟通问题。 完成股权激励制度后，应积极解决员工疑问，让员工了解股权价值，保证激励效应。
解决办法
公司可以聘请专业的第三方经营者，负责股票激励落地，代表公司制度性地宣传员工。 同时，要求收集员工问题，反馈给第三方经营者，发行专业问题咨询手册，解决员工的疑问。
