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指南:
1 .吃是一种文化
饮食文化、搬家文化和床垫文化合称为华为三大家庭文化。
早期，我非常重视饮食问题。 工作人员拿到的工资有时很有意思，但在吃的方面绝对不会对应。
华为人用卡去餐馆吃饭，打八折折，能使别的公司人心平静:华为的工资那么高，为什么吃饭能打折？
许多新员工被食堂丰富的菜肴迷住了眼睛，各个菜系的图案都变新了，不管你的口味如何，都被保管得令人满意。
“吃”受到华为的重视。 最初从家庭式的食堂到会计式的“大锅饭”，今天到无纸化的先进管理店，华为不断补助改进的管理方式不断更新的饮食设施，使员工大大幸福。
文化是华为文化的一部分。
第一版《华为职员规范》有以下几项:
“公司提倡“饮食文化”，在上司和同事之间吃饭，吃面条，在餐桌上做思想和交流的工作。 在日常生活的各个方面，如果有2人以上的华为职员的话，就有了交流的机会。 生产协调委员会及其分会为感兴趣的员工打开了另一扇沟通门。 ’他说
2 .吃是一种管理方式
任正非多次表示将继续发扬华为的饮食文化
“你觉得自己进步了，自己拍吧，当领导好吗？ 那么，让部下吃几盘炒菜吧。 在轻松自由的氛围中，能够简单地进行上下的交流，协作工作，提高部门的效率，我想加大秘书长，我想邀请你更多。 你的工作经过交流开放，大家帮助，互相理解，你可以成为“秘密”管理的人，总是要这样一起吃饭。 ’引用是‘边谈边吃’，作者石文金)
2008年，任正非在一次谈话中鼓励干部多部下吃饭
“我记得当时在北京。 我请三个年轻的青年吃饭。 我开玩笑说，在你们年底的计算中，谁付了最多的钱，他一定是老板，十几年过去了，事实证明他们三个人的差别是百倍之差。 老板吃亏了，那饭能吃多少，说白天，大家都去凯文斯基，吃饭喝酒，有什么坏事吗？”
他们都不是军人出身，知道“马不动，粮食先行”的道理。 物流服务一直是他关注的重点。
根据一位老员工的回忆
“我第一次见面是在食堂。 我们排队吃饭的时候，胖胖的中年人站在队伍的旁边，一边看着大家吃饭一边大声喊着。 “我看谁打肉，谁是新来的。” 那个人头发乱了，脸上长了胡子，身上穿的衣服皱巴巴的，我以为他是食堂的厨师，不怎么在意。 两天后开会，才知道这个人是对错的，是华为的上司。 ’他说
问他最喜欢吃什么，他回答说“也门料理”。
“在上甘岭将军不会自然出生，但将军是英雄”的文章中，任正非说
“也门菜这么好吃。 有人兄弟从前回来，我们欢迎他，吃也门菜，他很兴奋，其实我们想吃。 也门的饮食代表不怕辛劳，但谁都想要，至少我是个贪心的人，不吃的话，我不会来苏丹。 我至今仍然怀念“也门料理”。 那也许是我吃过的世界上最好吃的饭菜。 也许什么时候还有机会吃。 ’他说
2017年2月15日，任正非再次提到也门菜
“我鼓励你们奋斗，我自己也在实践。 感谢在叙利亚也门奋斗的员工，至今为止我、徐直军、陈黎芳、彭中阳…我认为也门料理是世界上最好吃的饭菜。”
不知道也门料理是否真的好吃，不过，没有吃的也门料理，不仅仅是米饭，还是比喻和象征，显示了华为在世界范围内发展的状态，显示了华为和员工一起享受各种料理的喜悦。
3 .吃是有特色的
说到任正非饮食的特色和印象，以前曾作过如下总结
第一，速度快。
军人出身，饥饿的人很难理解。 往往别人刚吃了一半，他已经吃完了。
第二，我不介意。 任正非饮食基本以填饱肚子为原则，以便于工作为标准，几乎没有品位，不顾营养卫生，不顾豪华。
第三，我喜欢购物。 关于帐目，华为有不成为条文的规定，谁的官员，谁的工资高，谁的帐目。 所以，只要有他，就不必在乎帐目，他有包。
2013年《华为改善公司工作风格的八条要求》第二条规定:
“没有上级参加理由的饮食应由上级支付( AA制除外)，并且不允许以公费的名义清算个人饮食的费用”
每次吃完饭的标准动作，都是打印卡，签字，撕开收据，反正不能结账！
第四，我喜欢给小费。 我几乎每次吃饭都会给小费。 在某些情况下，小费的金额可能会超过伙食费。
他给小费的原因是餐厅的员工不容易，对最下层的人更好，给小费，他们会为你提供更好的服务。
第五，我喜欢请客。 “喜群居，喜欢杂食”是华为的传统，在公司里，正非的午饭基本上也不是一个人吃，一般是请干部一起吃，边吃边谈工作。
第六，我喜欢食物。 华为的员工跟我说了话。 他到处放着北极熊的样品，长时间地抚摸着耙子。
这个员工，你喜欢北极熊吗？”“没吃过熊掌！
饮食是一种共享，是一种交流手段。 不重视的饮食文化，其本身就是共享机制。
良好的激励机制可以让企业自主运营，让员工自愿工作，不必老板担心。 上司的结构和高度决定了企业的未来。
建议从企业管理体制方面突破，首先要建立企业报酬绩效激励制度，使员工能够自愿工作！
“物质报酬是生存的保障，一定要给予晋升的机会！ ’他说
解决方案:
一、建立不同等级的薪酬评价体系
1 )入社3个月以上:业绩平衡低的值(例如20万/月)，主要关注过程评价指标，例如访问量、追踪量、评价分数等，设置小额奖金
2 )入社6个月以上:业绩平衡为中值(如40万个月)，主要关注有效指标，如毛利、偿还、培训评价等，奖励力偏离中值。
3 )进入公司一年以上:业绩平衡为普通值，例如可设定50万元的每月，主要关注毛利、偿还、培训评价等，奖励制度为普通值
4 )高级营业员:年平均业绩达到500万以上，次年可升为高级营业员，报酬增长20%-30%，可设立高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖金分配机制
高级业务人员可以晋升为业务经理，业务经理对下属采用不同的业绩平衡，等级报酬也会进一步提高
1 )营业经理:年平均业绩达到500万以上的营业员都有机会成为营业经理
2 )高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上，不包括本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的晋升分配
评论:这种方式基于升薪，年末年初可以给优秀员工发奖金。 每年的奖励分三年发放，员工退休后奖金就不发放了
三、建立更高级的伙伴制度
例如，高级营业员、业务经理有机会成为内部的合作伙伴，可以共享企业的利润分红
个人建议:
最好先做三到五年的伙伴模式，然后再做股票激励。 合作伙伴的员工自己进入股票，但是没有公司的股票，合作伙伴也没有享受剩馀价值。 共享附加值部分的剩馀价值。 我们只要把企业的分配率、员工的收益率相加就可以了。 现实点只要比员工把钱放在银行里的利润高就行。
合作模式分为两部分
1 .公司合作伙伴:作为合作伙伴共享公司整体的经营成果
2 .项目合作伙伴:只参与具体项目的利润分责任承担
四、建立股份制和期权分配机制
给员工建立3至5年的合作伙伴后，根据其贡献，可以指定不同的合作机制，供以下两种参考
1 .合同:计量公司股东，签订股票代理合同，使其优秀员工成为企业股东之一
2 .期权激励:在3~5年内，为优秀员工增加公司股票
总结:目前许多企业采用提高工资的激励政策，没有使公司的二婚职员成为利益共同体，所以挖掘出了很多优秀的职员。 李太林报酬的全业绩模式，通过使用多元激励模式，达到了维护优秀人才、提高企业业绩的能力。
五、PPV定量提升方案
对于刚进公司的营业员来说，最初的三个月很难。 业务不熟悉，销售技术也不成熟，很难赚钱，压力也很大。 再加上企业对员工的要求也很高，运气不好的营业员中也有很难度过这3个月的人。 但是，如果延长审查期限，企业就容易赔偿。 所以，就像员工要求钱一样，必须使用报酬模式，接受其他工作来赚钱。
PPV产值的量化报酬模型是指以能够定量评价员工工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等的方式进行利润分配，形成获得大量劳动力的利润分配机制
PPV模型在其业务员可以成为复合人才的同时，通过更多的工作获得更多的收入。 例如
1 )跟进业务人员，跟踪生产流程，完成交货，跟进产值工资
2 )市场调查员、市场调查、提供完整的市场信息
3 )信息统计员协助市场调查数据的统计和分析
4 )咨询客户，收集客户反馈
5 )分析师收集外部和内部产品信息，并提供数据分析资料
6 )公司内的行政、后期、艺术等工作也可以由个人能力负责
没有利益的统一，就没有思想的统一！ 什么？ 不要因为工资设计的不合理，失去员工乐意为你拼命的机会，这是最不合算的投入成本！
