金融风险_ 俞勇：推进人才管理机制市场化 提升上市国有金融企业竞争力 | 封面专题

文/粤财控股首席风险官，粤财大湾区金融研究院执行院长俞勇

上市国有金融企业改革的重点是授权机制、经营机制、使用机制等方面，其中最核心的问题是如何构建使用机制，即市场化人才管理机制是上市国有金融企业未来机制改革的核心。 本文完善建议加快金融监督法，完善统一管理机制的分类层次管理细则，构建激励约束匹配机制的全面人力资源管理机制，全面发挥企业活力。

目前上市国有金融企业改革的重点是授权机制、经营机制、使用机制等方面，其中最核心的问题是如何构建使用机制，即市场化人才管理机制是上市国有金融企业未来机制改革的核心。 人是所有组织最基本、最核心的要素，金融业是劳动密集型行业，人才是其发展最重要的核心资源。 上市国有金融企业作为金融业的重要组成部分，占国内金融市场的主导地位，如何大幅度对外开放，国有企业“管资产”转变为“管资本”，在民间金融企业发展产生巨大“虹效应”的背景下构建市场化人才管理机制，是上市国有金融企业机制改革成功的关键。

构建适应国有金融资本统一管理的人力资源管理机制背景

首先，我国金融业大幅度对外开放，目前上市的国有金融企业人力资源管理机制不能适应开放的新格局。 金融业大幅度对外开放的是金融企业，占金融市场主导地位的上市国有金融企业将受到更大影响和冲击。 这些影响和冲击进一步暴露了上市国有金融企业管理机制不健全、使用机制僵硬、风险管理机制不协调等问题，进一步加剧了这些现象。 国家鼓励人才自由流动，如建设“全国人才管理改革试验区”“广东港澳人才合作示范区”是人才自由流动的推进措施，金融业对外开放过程中外资金融企业需要专业的中国本土人才，人才抢夺战一触即发。 但近年来，在上市国有金融企业市场化改革低下的背景下，容易发生“国有企业人才流向外资企业”和“国有企业人才流向民营企业”的双重失败。

其次，国有企业从“管理资产”转变为“管理资本”，目前人力资源管理机制不能适应国资管理的新基调。 2017年5月《国务院国资委以管理资本为主推进职能转变方案》颁布实施，明确提出改组国有资本投资、运营公司，健全国有资本运营机制的2018年7月《国务院推进国有资本投资、运营公司改革试点实施意见》，通过再次改组国有资本投资、运营公司，获得国有资本认可 2019年4月国务院《国有资本认可经营体制改革方案》批准国有资本投资，运营公司董事会负责经理层的采用、绩效评价和薪酬管理，积极探索董事会以差额方式采用经理层成员，推进职业经理制度，对采用市场化的职业经理实施市场化薪酬分配制度 目前，部分中央企业、地方国有企业已经着手建立国有资本投资、运营公司，部分有相对成功的经验。 例如法人管理结构、授权经营机构等已经初步明确实施，但企业人才管理机构还没有明确许多重要问题。 例如管理者的身份定位、层次等级管理等。 这些不明确是当前国有金融企业从“管理资产”向“管理资本”转型过程中最核心的问题。 国务院国资委主要推进管理资本转型方案和国务院推进国有资本投资、运营公司改革试点的实施意见，提出实施国有资本市场化运营。 《中共中央、国务院关于改善国有金融资本管理的指导意见》也提出，加大国有金融机构公司制改革力度，逐步调整国有股权比例，形成股权结构多样性，这些文书的精神实质上是以市场化方式改革国有资本运作机制。 一方面“管理资产”侧重于管理具体经营活动，侧重于保护资产价值，“管理资本”侧重于战略管理，侧重于资本增值，而“管理资本”对人才的要求高于“管理资产”，国有金融企业的重要核心资源是人才，目前人力资源管理机制对原人才的活力

再次，不同所有制金融机构蓬勃发展，目前上市的国有金融企业人力资源管理机制不能适应竞争新形势。 经过40多年改革开放，我国市场经济已取得显着成效，达到优秀金融企业如工商银行、光集团、中信集团、平安集团等，其中有一些民间金融企业。 例如平安集团、蚂蚁金服、京东金融等。 在金融企业的繁荣发展中，上市国有金融企业和民间金融企业面临的问题不同:一是大型民间金融企业在技术、创新、人才等机制上具有明显优势，进一步加剧了国内金融市场的竞争。 二是民营金融企业激励机制灵活，特别是2015年《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对中央企业负责人和管理层实行“薪资限制管理”，之后对地方国有企业负责人和管理层实行“薪资限制管理”， 大多数国有企业负责人和管理层年收入低于100万元，在80万元左右，57家非国有金融企业公布2018年会长年薪平均为168.86万元(其中8家会长年薪为0，最高为885.64万元)，上市非国有金融企业负责人的最高年薪约是上市国有金融企业负责人的最高年薪的两倍， 上市非国有金融企业的高薪激励和上市国有金融企业的“限薪管理”进一步加剧了上市国有金融企业人才流失。 三是上市非国有金融企业资本运营机制灵活，过去无序竞争，出现“不良货币驱逐良币”现象，进一步挤出上市国有金融企业的市场份额。

构建适应国有金融资本统一管理的人力资源管理机制的挑战

第一，缺乏专业金融监管法，上市国有金融企业没有建立统一的管理机制。

首先“管理人、管理事、管理资本”缺乏统一的管理协调机构。 《中华人民共和国司法》(以下简称《司法》)第二章第四节对国有独资公司的设立和组织机构作了特别规定，但国有独资公司的分类不明确的《中华人民共和国企业国有资产法》(以下简称《企业国有资产法》)明确了国有资产出资人的职责、出资企业、企业管理者等，但国有金融企业不在该法规范的范围内。 改革开放后，国家对国有企业的管理相继颁布了规范性的行政法规，但是1993年国务院颁布的《关于金融体制改革的决定》及其后的金融监督体制改革，从外部监督体制规范了金融机构，微观机制问题较少。 党的十九大后，国家加快了金融机构的规范和管理，颁布了《规范金融机构资产管理工作的指导意见》、《中共中央国务院完善国有金融资本管理的指导意见》等规范行政法规，基本明确了管理人员、管理资本的监督部门和职责，但仍缺乏统一的金融监督法， 金融机构监督协调机制需要完善和融通，存在“管理人员、管理事务、管理资本”口径不统一，直接传达给微观个人企业的，企业人力资源管理机制不适应，只能分别适用的问题。 其次，“管理人员、管理事务、管理资本”在同一法规中尚不明确或明确，而“中共中央国务院关于改善国有金融资本管理的指导意见”对“管理人员、管理资本”基本明确，而对“管理事务”明确不足，则不能适应企业激励机制、制约机制等，存在很大差异 三是只有国有资产监督部门批准合并、重组、破产《司法》、《企业国有资产法》国有企业，违反市场规律和公平竞争，其他规范性行政法规无法抵消，许多市场化人才引导的改革和规范无法推进和执行。 这三个问题和原因直接导致当前上市国有金融企业无法形成统一的管理协调机制，成为构建市场化人力资源管理机制的最大挑战。

其次，管理机制影响人力资源管理机制的构建。 “司法”要求国有企业董事会成员包括员工代表，但上市国有金融企业还有一些企业无法实现员工董事，同样是国有企业监事会成员员工监事的成员要求在1/3以上，但现实却同样无法实行。 这些要求在没有上市的国有金融企业无法实现，《国有重点金融机构监事会临时条例》明确了银行、保险公司等重点金融机构的监事机制，对一般国有金融企业没有统一的要求。 “董、监、高”管理机制的不完善直接影响企业决策机制的平衡和用户机制，引起用户单亲、上下不能等问题，市场化人才管理机制更加不可谈论。

第二，缺乏统一的操作细则，激励评价机制不一致。

首先激励机制僵化，报酬倒置现象频发。 2015年8月《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》颁布，明确提出了实施适应社会主义市场经济的企业报酬分配制度，企业内部报酬分配权是企业的法定权利，企业依法自主决定但， 同年印发的《关于深化中央管理企业责任人薪酬制度改革的意见》，直接限制企业会长、党委书记、社长(社长、社长等)、监事长(监事会主席)及其他副职务责任人的工资，工资由基本年收入、业绩年收入、任期激励三部分组成， 基本年收入是上年度中央企业在职人员平均工资的2倍以下，业绩年收入以基本年收入为基数确定为不超过2的系数，任期激励不超过基本年收入和业绩年收入的30%。 总而言之，限薪人员报酬最高的是员工平均工资，2014年《合理确定中央企业主管职务待遇、业务支出，严格规范意见》明确规范了主管职务待遇、业务支出，大大降低了职务待遇和业务支出。 a股上市证券公司公布2018年公司员工报酬数据后，报告期间收到的年收入超过1000万元的证券公司高管现在有9人，28名证券公司高管年收入超过500万元。 工资限制管理背景下国有金融企业薪酬激励存在明显不足。 外部横向比较显示，上市国有金融企业负责人的平均薪酬水平明显低于行业水平，特别是上市非上市国有金融企业负责人薪酬水平相差甚远的上市国有金融企业管理层薪酬水平与上市非国有金融企业管理层薪酬水平也存在较大差异。 内部纵向比较表明，上市国有金融企业内部也普遍存在企业负责人和市场化职业经理人报酬大幅下降的现象。 这将使上市国有金融企业负责人的积极性受挫，不能激活现有管理层的积极性，吸引不了外部优秀的职业经理，进一步加剧上市国有金融企业的人才流失。

其次，分类阶层管理机构没有操作细则，制约机构差异化不足。 2015年在《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中，建立了国有企业领导的分类层次管理制度，操作过程中领导的分类不明确，领导有哪些情况，董事长不能决定董事会成员，层次管理难以实行的“中共中央、 国务院关于改善国有金融资本管理指导的意见”也没有明确国有金融企业作为领导者的地位。 负责人定位为公务员或者非公职人员，对应的选举方式、责任、权利、激励审查等不明确，操作细则贫乏。 目前，上市国有金融企业的责任人多为“一冈双责”，承担经营管理责任，也承担党委工作的责任。 身份定位不明确，激励约束机制不合适，严重伤害责任人积极性，进一步打击企业活力。 《关于完善中央企业职能分类评价实施方案》、《中央企业责任人经营绩效评价办法》、《金融类国有和国有控股企业绩效评价实施细则》、《金融类国有和国有控股企业绩效评价暂行办法》等管理办法，细则仍不能明确公布国有金融企业评价机制，操作性差异化评价机制不足。 另外，金融国有企业还承担着维护金融和资本市场稳定、培育新兴战略行业、保护不发生系统性金融风险等特殊责任，如果不考虑这些因素，差异化评价机制就更加难以形容。 同样，董事会和管理层也面临同样的困境。

构建适应国有金融资本统一管理的人力资源管理机制建议

第一，加快金融监管法，完善统一管理机制。

首先，完善“管理人员、管理事务、管理资本”的统一管理协调机制。 制定金融法，用金融法统一管理所有金融主体，整理各金融主体和监管主体的法律地位，补充各金融主体的监管法，及时修订不适合金融资本统一管理的监管行政法规。 应当依法在一切监督法规中充分明确“管理人、管理事、管理资本”的主体，明确出资人、监督部门的职责，建立和完善统一的“管理人、管理事、管理资本”管理协调机制。

其次，完善管理机制，利用“党管理干部市场化”的使用机制。 依照《司法》规定，完善上市国有金融企业管理机制，建立党组织、董事会、监事会、经营管理层，建立权利责任对等、运营协调、有效平衡的决策执行监督机制。 党委书记和董事长应由同一人担任董事会成员由董事长选任，可以设立执行董事和非执行董事，执行董事以核心经营管理单位的负责人为中心，非执行董事以外部专业人才为中心，设立员工理事会， 监事会成员以外部监事为主，主席设出资人录用的管理层，成员以职业经理为主，党委书记和会长不得兼任社长和社长。 坚持党在上市国有金融企业董事会成员选拔、培养、管理监督中的决定性作用，根据上市国有金融企业的种类和层次，综合运用选举制、委任制、聘任制等多种选举方式。 贯彻“能者居之”的采用理念，除党委书记(会长同一人)外，其他职务的采用以职业经理为中心，改革和顺利现有经营管理者和职业经理的身份转换和退出机制。 职业经理推进任期制、合同化、专业化管理，明确责任、权利、利益，制定符合战略经营目标的任期，严格任期管理和目标评价。 围绕“国有金融资本价值增值”目标，统一“管理资本”和“党管人才”，将“强”和“优”标准具体化为“管理资本”和“党管人才”，任期内达不到“强”和“优”标准的，以“有进出”市场化机制流动人才。 根据上市国有金融企业的分类，实施行政化、引导市场化、符合录用方式、符合企业功能性质、关系到经营业绩的差异化人才制度。

第二，完善分类层次管理细则，构建激励约束匹配机制。

首先，推进“总额预算按贡献分配”薪酬机制，完善多层次激励机制。 市场在人力资源配置中发挥决定性作用，坚持总额预算管理和贡献分配的报酬制度，打破“工资金刚性”，健全工资和利益联动机制。 对出资人任命的国有企业党委书记和董事长，指导贡献分配，合理确定基本年薪、业绩年薪和任期激励收入，任期激励可以适当延长期间激励，设置优秀董事长奖， 对能突出贡献奖的市场化采用的职业经理实行市场化薪酬分配机制，以引导业绩年薪和任期激励的中长期激励机制为主，其工资分配管理权通过完善董事会决定的企业法人管理机制， 根据2016年《国务院关于国有控股公司混合所有制企业开展员工持股考试的意见》、2018年《国有企业改革“双百行动”工作方案》，探索推进员工持股，在程序合法性、操作规范的前提下，允许企业员工以增资、出资新设、法律、行政法规允许的其他方式持股 多层次完善上市国有金融企业薪酬机制和激励机制，提高各级员工积极性，激发企业活力。

其次，制定分类层次管理机构的操作细则，构建差异化制约机构。 第一，建立与身份定位相适应的薪酬管理机制。 上市国有金融企业负责人的身份定位分为政府公务员和企业职员两类，根据企业的分类、职能、重要性等，负责人的身份定位为政府公务员的，按照相应等级确定待遇，按照审查要求确定报酬待遇， 公务员等级待遇因退休而不变的负责人身份为企业员工的，以市场化方式对同类企业确定待遇，根据审查要求确定业绩报酬和任期报酬，退休时以市场化方式确定相应待遇。 董事会成员、监事会成员、管理层成员等以企业员工确定身份，以市场化方式采用为主。 以“管理资本”的新要求，对行业同型企业，根据审查要求综合确定报酬待遇，主要以职业经理为主。 其他员工定位为企业员工，被市场化采用，分为正式员工、第三者派遣员工等，根据行业标准、相应规定等确定报酬待遇。 二是建立与身份定位相适应的行政管理机制。 上市金融企业负责人由代表出资人各级财政部门任命和管理，负责出资人的董事会成员由董事长任命和管理，接受董事会监督和说明责任的管理层成员由董事会聘请和管理，接受董事会审查和评价，接受董事会、监事会监督和说明责任的监事会由出资人任命和管理，出资人监督和说明 三是构建与身份定位相适应的评价机制。 负责人定位为公务员的，出资人必须接受国有资本的价值增值评价。 还要接受相应等级公务员管理办法的评价。 三、要受党组织的评价。 负责人定位为非公职人员，非党员只接受对出资人国有资本价值增值的评价的党员，相应地接受党组织的审查。 负责人审查以年度审查、任期中期审查、任期审查为主，着重中长期审查。 董事会成员接受监事会审查，党员必须接受党组织审查的管理层成员接受董事会和监事会审查，党员必须接受党组织审查的监事会成员接受出资人审查，党员必须接受党组织审查的其他成员按层次进行上级直系管理层审查 第四，建立与身份定位相适应的约束机制。 包括法律制约、各审查部门规章制度制约、预算审计部门制约等。 建立和完善说明责任机制，国有金融企业负责人负责重大损害事件的说明责任，执行终身说明责任的董事会成员和管理层成员履行重大损害事件说明责任的其他成员在职场责任下履行说明责任。

第三，建立全面人力资源管理机制，全面发挥企业活力。

首先，健全人才选择渠道。 完善上市国有金融企业经营管理人才市场和人才储备库，通过个人推荐、顶头企业机构、行业协会、各博士后工作站、各类储备库等获取人才信息，建立和完善人才储备库。

其次，介绍创新人才合作录用的机制。 《国家中长期人才发展规划纲要( 2010 —2020 )》鼓励改进人才管理方式，建立地方和行业实际联系国际人才管理体系的人才管理改革试验区。 “深化人才发展体制改革的意见”建议健全市场化、社会化的人才管理服务体系，构建具有国际竞争力的人才引进体系。 例如，香港金融人才优势明显，随着广东省港澳大湾区规划建设的推进，人员互联加快，一是人才合作示范区优惠政策“全职采用”优秀金融人才；二是合作示范区人才便利流动政策“特聘式采用”优秀金融人才，短期以项目制兼职上市国有金融企业

再次，完善人才培养机制。 一是完善人才需求、录用、录用、培养、流动机制二是完善内部培养、外部培训等方式培养机制，设立人才楼梯计划，按计划“定制”培养员工三是完善员工评价机制，结合职务内部评定和外部评定， 按照培养水平以核心人才选拔标准和员工职业发展途径审核标准为评价周期，多维综合评价员工，提高员工干事创业意愿。

其次，探索创新人才激励机制。 “中共中央关于全面深化改革的几个重大问题的决定”明确提出支持混合所有制经济，实施企业职工持股。 “上市公司实施员工控股计划试点指导意见”上市公司表明可以按照员工意愿实施员工控股计划，“关于国有控股公司混合所有制企业实施员工控股试点的意见”具体阐明了员工控股方式、比例、控股等。 这些行政法规要为上市国有金融企业推进员工持股计划提供制度保障，积极探索创新型员工持股方式。 员工以直接持股、公司制企业、合作制企业、资产管理计划等方式在股票结构多样的二级企业中先以“固定增加方式”试行，形成可复制和推广的经验后，可以与其他方式合作推开。

最后，顺利完成人才流动机制。 一是企业内部流动，企业根据员工的专业优势、岗位职责，制定相应的培养计划，轮流转行，形成特定的内部人才流动机制；二是企业外部流动，能力强、能力弱的原则，及时补充企业所需的专业人才，根据市场机制