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我妻子经常和她的同学说话，做HR，工作学习很努力。
“我的同学不久前考上了人事管理员。 ’他说
“我的同学还参加了会计师角色的考试！ 很厉害吗？ ’他说
“我的同学六年内通过了十本证书。 她真是霸主！ ’他说
……………
“你的同学确实是霸主，她在公司里不是成了人事管理员吗？”
妻子想:“你这么说，似乎还不是，怎么知道呢？”
我笑了。 "因为证书和能力之间永远画不出等号. "
01证书堆远远不如能力去年，我在课程人力资源管理员考证班期间，某HR学生连续接受了两次训练，花了很长时间，终于通过了考试，取得了证书。
他考专业证书换工作，想换工作，前景更好，待遇提高点应该进水道吗？
然而，理想是美丽的，现实是有骨感的。 今年这个小伙伴换工作摔跤，不仅面试时，新工作待遇也没有提高。
他问了我，这个人事管理士的证明书里是不包含钱的，为什么对自己没有用
我在哭，这不是典型的HR本族吗？
许多公司都有这样的人，考试考得很好，但工作不行了，成了鸡肋，用纸说兵。
为什么呢？主要原因是他们考试的动机很明显，为了取得证据，从来没有考虑过人力资源的理论知识和实践之间的联系，所以不能“知行一体化”。
再举一个例子。
我记得2016年参加心理咨询考试的时候，附近的HR说了想参加这个证明书的理由。 “每个人都报告了，我也报告。 之后，自我介绍的时候起这个名字很厉害，所以记得也记不住。”
其实有这种想法的HR不在少数。 他们往往在单位里淡泊，心不甘于这种平凡。 想要根据考证包装自己，希望的地位和报酬在变化，但现实中有证明书，你还是你，实质上没有变化。
现在的社会和以前不同，过去了看学历、看证明书的时代。 考证再多，只有鸿毛，能力坚定是关键。 从长远来看，HR与其忙于考证，不如锻炼能力，做项目，掌握实际技能。 有证据无能力，可以暂时欺诈，但是为了事业很难脱身，最后在实践中出现了马脚。
学习并不坏，但是背熟的证明书不一定经得起考验。
020本证明书不熟悉我妻子的HR同学，6年就能通过10本证明书，这确实能从侧面说明她的学习能力很好。 但是证明书很多，有时不一定是好事。
例如，我在面试中遇到过应聘HR的求职者。 简历上写着很多银行的就业资格、证券的就业资格、会计的就业资格等证明书，但人事证明书还没有出来。
这样的求职简历看起来很厉害，但实际上却显示出自己的职业计划不明确。
“爱丽丝的仙境”的猫说“如果不知道去哪里，哪里也去不了”。
这个求职者没有深入考虑只收集受欢迎的人参加哪个考试，这些证明书对自己将来的职业发展有意义。
在那次面试中，我毫不留情地向他指出了这个问题。 他认为自己的工作路线很多，什么都能做，面试官这么说，突然觉得自己做不到，一个都不熟悉，一个都不想要自己。
那么，在确立HR这一职业的时候，应该如何进行考证学习呢？以本人的学习实践为例，共有关于现在的人力资源领域的考证内容。
1 .角色类
人力资源职务证明书为经济师，包括初级经济师、中级经济师、高级经济师三个等级。
初级、中级经济师以考试为主，科目包括经济基础知识和人才专业知识，高级经济师实施考试与评审相结合的评价方法。
2 .职业资格类
人力资源相关职业资格证书过去有很多，但随着近年国家社会部职业资格目录的“缩影”，心理咨询师、企业培训师等人力资源相关证书已经被取消。
目前不存在的人力资源证明书主要有两个:
(1)企业人力资源管理员(分为四个等级，目前国家不统一检定考试，由各省自行组织
(2)劳动相关协调员(分为3个等级，目前由多个省市自行组织考试)。
三、其他证明书
由学校、协会或机构开办的培训班也可以提供自我认证的毕业证书，例如中科院认证的心理咨询证书、人才市场认证的TTT培训师证书等。
由此可见，在符合HR职业的证书中，其实我们可以选择的并不多。
在这些证书中，企业人才管理师优先。 结果，其垄断复盖了当前主流的人才管理理念、技能实践等知识水平。 如果一边学习一边应用，学习企业人才管理师中的所有内容，深入学习，使之不灵活，我相信你很快就会成为HR的大咖啡。
03如何将考证中学到的知识转化为能力
HR合作伙伴明白“为什么我考了这么多证书，读了这么多书，觉得没什么用？”的道理，但是不能把知识变成能力！
我认为这种混乱的主要原因是输入输出失衡。 考证学习是一个输入过程，工作实践是一个输出过程。
纸上毕竟有点浅薄的感觉，知道这件事是绝对要做的。 那么，如何将考证中学到的知识转化为能力呢？
1 .重视学习的内在化
我在HR考证学习的时候，观察到一些学生认真听课，积极提问题，测试的也是高分，但是高分不能改变工作上的高性能。 其中一个重要的原因是学习内化过程，即使你背了二十斤肉，你也不会胖二十斤。
对内化学习来说，知识的增长是基础，能力和素质的提高才是内化学习的象征。 也就是说，不是得到了“鱼”，而是得到了“渔”。
进行内在化学习，首先要记忆、理解理论知识，决不能半解，至少要达到熟练程度。
其次，深入思考。 学习后，要向自己提出问题，深思熟虑。 让我举个例子。 如果你是日本HR病例的主人公，怎么面对这些问题呢？书中给出的方法能在实际工作中实行，还有别的方法吗？
最后，要总结学习内容和你的收获。 我们经常想在考证结束后立刻运用这些知识，但是必要时却会遇到模糊、相似的情况。 所以，这真的是记不住的问题吗？ 当然不同，但没有进行系统的摘要和整理。 我们建议您使用思维地图工具(下图)。
2 .把知识落实到实践中
如果我们逐一打开HR专业的管理理论，可以说所有理论知识的基础都是从实践出发，经过反复验证而继承下来的。
例如，企业人力资源管理员的教材中，“经验估算工、统计分析、技术测定”等劳动定额的理论方法来源于实践。
知识应用于实践的过程中，有以下几个步骤
第一，按照智能规则设定目标
专业——具体、详细、可想象
Measurable——预测通过可预见、数据等方法可达到的程度
achieble-可行、现实、可行
Realistic——事实上，它具有一定的现实性
Time-bound——规定具体时限，何时实现目标
第二，明确当前位置，考虑与目标的差距
例如，某HR学习劳动关系协调员的课程，设定了“2020年底，成为公司劳动关系模块负责人”的目标。 因为根据目标，发现自己的主要差距不熟悉劳动法规，不知道碰到具体案例应用哪个案例，所以这在实践中是很重要的。
第三，细分目标，采取行动
有了目标，找到了自己的差距，就可以将目标细分为能够落地的小行动(也可以采用思维图谱法)。 “知道”和“能”之间，其实只是行动不好。
3 .经验恢复
柳传志说:“复盘很重要。 不要想到什么是偶然，以为是自己的能力。 特别是失败后，要流血解剖自己，不留情面地总结自己的不足。 这样，你的能力必然会提高”
复盘程序大致分为四部分:回顾-反省-探索-提高。
步骤1，审查
让我们考虑一些问题。 当时设定的目标是什么？现在在做什么程度？现在的结果和目标的对比是什么状态？
我们在操作很多人力资源项目时，有阶段性的、总结性的评论。
第二步，反省
回顾后，需要分析东山再起的事项在过程中是否有主要亮点，是否有主要不足，以及亮点和不足造成的主观、客观原因。
步骤3，探索
探究就是总结规则，判断规则的结论。 然后将运营、处理、解决人力资源等问题的SOP流程、方法或核心要点归纳起来，提取抽象经验，使其成为可迁移的有效工具。
这个步骤实际上缺少很多HR，工作可能有很强的执行力，但是没有意识地培养自己的精制和过渡能力。
步骤4，升级
首先几个步骤后，最后回到具体事项中，明确后续的行动计划，实现再现的现在的优越性的价值。
坚持复活的实践后，我相信你会深刻理解。 与其学别人，不如学自己。
只要坚持复盘，就会有惊喜！
最后阐述了以上内容，我并不否认考证的重要性。 因为无论是科班HR还是非科班HR，都需要系统地学习人才知识。
只是专业知识和实践性的验证是不可或缺的。 如果仔细观察现在的公司，人力资源管理的各个阶段都可能存在问题。 这些问题在日本学到的知识能否改善，需要不断探究和检验。
职业发展就像鸟儿飞翔，据说在你技术熟练的日子，整个天空都是你的
