如果4名员工没有被炒鱿鱼的话,可以通过推特进行热搜索,引起媒体的关注。 虎喷君来了这样的家电企业,海尔的存在感越来越低,他们半年的报纸也不想引人注目,尽管有50亿多的利润,看起来却很大。
前几天,海尔集团的4名员工饭后睡午觉,警察拍照后一周内下令离职的消息在网上被传出。
6日,海尔集团人事平台就“员工午休时解除合同”一事发表声明,这4名员工不是在休息时间睡午觉,而是在上班时间睡在公共接待场所。 行为违反海尔员工的行为规范,一级违反,必须按规定解除劳动合同。
随着这一点的发现,在海尔内部管理的非人性的人越来越多地被刺伤,更重要的是海尔的收益也逐渐分为美和格力。
可怕的午休
根据海尔的公式,公司制度在11:30-13:00之间,员工自主确定饮食时间,强调这4名员工上班时间在公共接待场所睡觉。 问题是,被解雇的员工在11:30-13:00之间睡觉,根据公司的制度不同应该是休息时间,为什么到了工作时间就睡觉了
海尔原职员说,这里有偷渡的概念,职员可以在11:30-13:00的一个半小时内自主选择30分钟的时间段吃饭,也就是说整体的吃饭时间只有30分钟,而且餐厅的人排得很多的是10分钟,有时吃完饭还剩下7分钟,再早几分钟 据说这4名员工睡觉的地方是咖啡店,随时都有可能被外国客人看到,成为了“公共接待场所”,巡逻队一发现就被炒鱿鱼了。
网上的许多吐槽海尔都在严厉地投稿员工,知道有代表性的东西,大家都能看到。
“血汗工厂”的时代已经远去,以“企业文化”的名义压缩员工的合法权益,创造“社会畜产”,能给企业带来未来吗? 延长员工的工作时间是不高效的,给员工适度的休息,也有助于提高企业的效率
白岩松举例说明了一家公司在开始强调工作和卡片时,曾经被管理学说可能下坡了。
一位教授让学生评价了三家公司的前景
a .每年8点上班,一次性佩戴罚款迟到的胸卡1~4次旅行和比赛。
9点上班,不上班的办公室自己安排上班时间可以理发和游泳。
c .想来的话,上班时带着狗和孩子,上班时间请假也不收工资。 90%的学生当选了。
结果:
a是一家破产的金正公司
b是微软
c是谷歌。
工作艰苦的公司利润不一定很高。
据AI财经社报道,在海尔集团实习过的几个同学,在公司的流水线上工作时间大约是12小时,有时需要处理不合格的机器,14小时也是可能的。 “醒来就工作”“吃完饭马上出港”已成为海尔管线上的常态。
曾经是顶尖的哥哥,现在是三年前,一般情况下谁负责说明责任呢? 你是说明负责人吗? 确实不是那样,应该说明管理层。
他们没有追究自己的责任,却严格管理员工。
历史上有很多无能者为了控制部下,表现得特别严厉。 例如,因迟到而打了副职的东北企业的干部。 他不仅无能为力,而且犯了罪。
因此,企业发展不理想的情况下,不应该给员工开刀,而应该说明自己。
即使压迫员工吃饭的休息时间,也无法取得更大的效果,只会使公司恶化或者离开公司,这样的公司不应该解雇午休的员工,而是让无能的管理层有能力。
如此勤奋的企业,为什么利润薄弱?
8月29日晚,海尔a股上市公司海尔智家首份财务报告发布,2019年上半年收入989.8亿元,比上年同期增长9.38%,回母纯利润51.5亿元,比上年增长7.58%。
香港股市上市海尔电器2019年半年度报告显示,公司上半年收入411.82亿元,比上年同期减少2.7%。 归属股东纯利润18.05亿元,比上年增长8.2%。
今年上半年美集团销售额1543亿元,实现回母纯利润152亿元,比上年增长7.37%,比上年增长17.39%。
格力电器销售额983.41亿元,实现上市公司股东净收入137.50亿元,比上年增长6.89%,比上年增长7.37%。
在利润上,海尔智家只有美的三分之一左右,差点成为格力的三分之一。 这次骚动,加上正在物流的海尔电器,海尔也不能成为格力和美的二分之一
在三大白电品牌中,格力和美的市场价格已经超过3000亿元,但海尔智家的市场价格刚刚超过1000亿元,不到前者的三分之一。
也就是说,海尔在这样剥削员工的情况下,股票市场的表现不应如此令人满意,因此很多人向股东询问董秘海尔的表现为何如此不满意。
单人间:拾西瓜还是捡芝麻
海尔的内部管理很严格,但利润和市场价格不及同行。 问题出在哪里?
这个问题估计只有海尔清楚。 但虎喷财经注意到海尔总是为自己贴钱的人在一起,也许有几个问题。
从2015年开始,张瑞敏将海尔作为管理实验室,推进从大规模制造向大规模定制的转变。
海尔的单一inwin模式,通过将8万多名员工分解为2000人以上,每个人都是单一inwin模式的一员,单一inwin模式分为三个层次,各自的利益共同体、平台体、战略体、利益共同体直接面对客户,而且是普遍的 战略体系把握方向,海尔的“双赢模式”打破了部门与流程的界限,强调了组织的倒三角结构。
6月21日,在2019年一次组织变革者年会上,海尔集团董事局主席张瑞敏说,每年有数以万计的人来海尔,想学习中心化管理模式,充分发挥了员工的自主性。 但企业家们往往不愿意降低人权、决策权和分配权。 因为有三个权利可以控制员工。 张瑞敏在演讲中说,企业不应该控制员工,应该由员工自主做。
曾有一家房地产公司很强,朋友在这家房地产公司工作,员工在老板面前战战兢兢,老板也知道自己的优势,办公室不在总部。 他把办公室放在别的地方,专门的通讯员和总部的其他干部说话。 这家公司的经理也只有一万元的签字权。 在强硬的上司的逐渐改造下,其他干部逐渐没有什么意见,只是实行,有什么事他不考虑,别人不知道怎么办。 这位上司也发现了问题,他想给其他干部赋予权利,暂时没有他,公司闹大事没人想,公司快倒闭了,不得已他又指挥大局,公司正规化了。
公司离开总经理就破产时,这家公司明显异常,需要制度规范人,但制度太严格,这家公司离死不远。
现在,转型后海尔内部只有平台主、微主、创业者3种。 传统的企业先生产,然后再找客户销售的“小微”是相反的。 先有用户,与用户充分交流,然后定制生产产品。 传统企业的员工受雇于海尔,企业支付工资的“小微主”与海尔的关系是动态伙伴,海尔将经营权、人权和分配权微交给海尔,海尔占有一定的股份,实行“用户工资”。
有海尔的用户报告说,洗衣机里的水桶脏了,孩子有没有专用的洗衣机时,实际上得到了5,6万个用户的反应。 海尔生产了这台洗衣机。
海尔原公司职员孙传滨中标成功,成为不洗洗衣机的“小微主”,全面负责该新产品的开发、生产和销售。 海尔把经营权、人权和分配权交给了微型。 海尔微开发的洗衣机上市后半年达到20万台,销售额达到7亿元。
感觉西瓜还是芝麻,个人不洗洗衣机肯定是西瓜,这个西瓜出生后在海尔做了芝麻。
人合一实际上是日本阿米巴模型的变种,在中国流行地产企业,碧桂园、中梁地产实行阿米巴模型。 特别是中梁房地产,他们的项目交给像海尔这样的小团队。 小组的收入与项目的成败密切相关。
以前不需要土地供应,一个项目就可以卖几十亿美元。 因此,在房地产行业,芝麻的量也超过家电行业的西瓜。 而且,当地产业要求迅速开发,能够迅速回流资金,进行下一个项目,所以阿米巴模型最好在当地产业实行。
实践是检验真理的唯一标准。 海尔的优势是冰箱,上半年为284.7亿元,力拳产品空调793亿元,约为海尔冰箱的3倍。
过去两年,海尔累计解雇2.6万员工,约占总人数的一半! 其中,有没有达到业绩指标的员工,也有没有订购的员工,也有企业不再需要的职业,更多的中层经营者扁平化的组织结构中,中层经营者往往不使用武器。
我相信成为管理层的话,大部分人都很优秀,业务能力和管理能力都很优秀。 这部分人才是单位的精华。 但海尔辞去了他们,抛弃了优秀人才。
而且,这样的小团队为了业绩,有可能会和同一家公司的其他团队剥夺业绩,谁赚钱谁领工资,为什么不剥夺呢?
对某公司经理来说,一个项目可以赚1000万元,另一个项目可以赚1亿元,抛弃1000万元的项目做1亿元的项目是很正常的。 他的高度决定了他的想法。 他们会把1000万项目的团队让给一亿项目的团队,削减1000万项目团队。
但是,对于这个有1000万个项目的团队来说,他们可能做不到。 他们会让公司的经理在各种条件下完成这个1000万个项目。
人合一是捡芝麻丢了西瓜。 把某管理者决策者的职能转让到一线。 有利有弊,在前线听到枪炮的人看到真相,但不太看到。 如果只靠前线解决所有问题,读emb的高级管理人员不就浪费了时间吗?
人合为一体,裁剪几个中间层,这些方法可能在短时间内有效,但小团队之间的内需,没有前瞻性的计划会使海尔成为无能的企业。