手机网站
手机网站
“重要的顾客是公共的，证券公司的员工被迫辞职了吗？ 要求再发行年的当选和补偿数十万，对帐簿的公会堂，看如何判断事件的判决
近年来，在证券业略显不景气的背景下，很多员工离开了工作岗位。 但是，由于证券公司反复支付的传统和“看饭”业绩体系，离职的员工和“前东家”在离职补偿和年末奖金等业绩奖金的支付上难以一致，引起争论前往诉讼。
前几天，中国审判文件网最近公布了劳动争议案例。 西南证券的退休人员主张因职场调动等理由被迫退休，要求公司支付经济补偿金和年度业绩奖金。 那个诉讼成立了，能得到法院的认可吗
员工离职证申诉不公平
在诉讼中，经常诉说双方的主张。 透视这次审判文件的信息，这位员工认为退休人员“没有按照劳动合同的约定提供劳动条件”，在“辞职表”中详细叙述了被迫退休的具体理由。
此次提起诉讼的原告赵某系于2015年6月进入西南证券，被机关客户部北京机关销售负责人聘请。 其职务内容主要是为北京地区的公开招聘客户提供部分保险、个人招聘客户提供证券综合服务和开设席位等，在交易席将交易佣金作为业绩奖金收入的同时，还负责北京地区机构销售团队的招聘、管理、与西南证券的其他分公司业务的协调等。
根据西南证券的官方网站发表的组织结构，其机关客户部从属于中介业务事业部的2016年到2018年的年度报告中，组织的客户部和新三板业务部、场外业务部直接属于经理层进行管理。 据西南证券2017年年报报道，公司户籍部有员工32人，2018年下降到29人。
赵先生说，进公司后，为西南证券积极开展北京地区的业务。 2017年6月，西南证券没有与赵先生协商，将许多负责任的重要客户调整为他人，将销售主管部门调动为副社长，同年8月，如果没有通知赵某，则一方将赵某降级为机构客户部门的销售部门，2017年9月赵某被迫辞职。
对此，赵某建议西南证券未按劳动合同约定提供劳动条件，必须支付经济补偿金。 与此同时，考虑到特殊工作性质，绩效奖金是工资构成的重要部分，赵某在职期间，西南证券正常发放中期、年终绩效奖金。 但是，西南证券由于各种原因拒绝支付赵先生的2017年度中期业绩奖金。
基于以上理由，赵某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，仲裁委托以证据不足为由驳回赵某的仲裁申请事项。 赵某认定仲裁裁决事实不明确，并认为适用法律错误的西南证券，根据其中一方退休后制定的发放奖金制度，明显存在不当之处。 因此，赵某诉诸北京市西城区法院，要求法院支持诉讼请求。
从诉讼请求看赵某的主张比较平淡。 但是，从法庭上发表的“辞呈”内容来看，赵某将这一经验总结为“3个月的痛苦”，说明了不得不辞职的经过。
赵某在辞呈上表示:“6月份成为北京市场销售人员的我，在没有书面交流和确认的情况下被降级，忍耐了，而且自己开发出来的客户，被分配给别人，安排“瘦/难吃”的人重新开发隐藏的客户，这显然是不公平的。”
并且提出异议后，赵某，部门负责人刘某国和上海地区负责人蒋某烽在预定销售的集团中用侮辱性的言词激怒赵某，愤然辞职。
赵某向部门副总裁侯某反映情况，结果刘某国继续交流处理，未能解决问题。 随后赵某向HR/工会和内部纪律检查委员会提出书面投诉。 赵某和部门主管认为，由于年中奖奖金计算不当，沟通不畅，赵某愤怒地辞职，失去年中奖是由于西南证券管理体系的不作为。
有趣的是，证券公司的中国记者发现，该业务负责人刘某国今年4月也从西南证券退休了。
西南证券:公司没有义务发奖金
对于赵某因“不提供劳动条件”要求支付经济补偿金和2017年年底奖的诉讼，西南证券不予承认。
具体来说，关于“不提供劳动条件”这一项目，西南证券明确指出，劳动条件是根据劳动合同的约定，劳动者履行其义务所必需的劳动条件，主要是指劳动环境和物质设备等。 赵某故意把岗位调整与负责人和提供工作条件混为一谈。
退一步说，无论是调整岗位前还是调整岗位后，赵某的工作责任主要是开拓客户。 公司调整岗位担任客户，不影响赵某履行开拓客户的工作职责，不存在不提供工作条件的情况。
2017年9月26日，赵某提出解除劳动合同时，辞呈上没有标明“不提供劳动条件”，公司发给赵某的解除劳动关系证明书中记载解除劳动关系的原因是个人原因，赵某收到后没有异议，因个人原因劳动
年度问题，西南证券使用者支付的奖金包括季度奖、半年奖、年度奖等，通常使用者根据单位利益和劳动表现给予员工的报酬是激励性措施，存在不确定性和个人差异，不是劳动者提供劳动。 奖金发行形式和标准的确定，使用者享有自主权。
其实，赵某除了向公司展开“诉讼”之外，西南证券似乎也对之前机构的销售负责人不满。
针对岗位调整问题，西南证券认为，赵某的岗位主要基于公司北京地区机构销售总体规划，与其工作表现结合不能满足岗位要求，是在与赵某取得联系后进行的调整。
赵某作为北京机构的销售负责人，应负责北京地区机构整体的销售业绩。 2016年北京地区的账本只有上海地区的26%，广州深圳地区的35%的报酬收入。 2017年上半年更不理想。 2017年第一季度，北京的研究佣金收入比去年减少了40%。 西南证券希望通过调整来改善市场局面。
赵某工作的完成度和工作合作状况不符合各自岗位的就业要求，如通过“研发销售总组”微信组、工作邮箱、“无秘密”平台等多条渠道发表激烈发言，攻击其他同事，不服从影响部门的安排
此外，从2017年第二季度到离职期间，赵先生的工作基本处于停滞状态，业务没有正常开展，负责的大部分客户没有佣金收入。 2017年7月24日至2017年9月12日36个工作日，赵某休了26天假。
在此基础上，公司将调整赵某单位，以确保北京机构销售管理工作的顺利进行和客户服务工作的开展。 另外，只调整职场名称，其工作内容、等级、工资标准、待遇福利没有调整。 该调整应在合理范围内，完全符合行业管理特点，合法有效。
另外，关于负责协调客户范围的问题，西南证券指出，公司提供服务的所有客户都属于公司客户，而不是某员工的个人客户。 西南证券有权根据市场状况和员工跟进顾客的状况等，调整员工负责的顾客范围。
2017年6月，西南证券调整包括赵某在内的所有北京机构的客户销售员负责的客户，根据经营需求合理调整，而且赵某有辞职的意向，工作投入度不高，需要调整客户。 公司没有义务为各销售员分配库存顾客。 其他部门的员工分配的客户可能是新客户。 赵某也完全有条件，公司也支持她开拓新客户。
据此，西南证券认为公司不向赵某提供工作条件的事实是不存在的，赵某辞职是由于个人原因自愿申请辞职，公司不需要支付经济补偿金，不会拖欠赵某的中期业绩奖金。
法院:没有发表业绩奖金的证据
双方不能争论的年度奖金，究竟金额是几何学的？
赵某表示，西南证券没有关于绩效奖金计算发行的规章制度依据，主张中期绩效奖金金额为自我计算，具体计算方法如下
2017年1月至6月华商基金、工银瑞信基金、中欧基金三个客户的佣金收入合计112.22万元乘以一定比率，计算出业绩奖金24.82万元。 赵某表示，佣金收入数据是西南证券工作人员通过微信发送的，计算了之前业绩奖金和佣金收入换算比率的平均值。 如果数据是真实的，赵某可以接受佣金的比例超过了2成。
西南证券否定赵某的计算方式，提出所属部门的目标业绩奖励仪式
业务收入目标*费用回报-资金成本-业务支出。 2017年上半年北京地区审计收入86万元，费用138.85万元，收入不能复盖费用，业绩0，不支付业绩奖金。
另一方面，关于业绩奖金的性质，双方都不一致:赵某认为业绩奖金属于工资收入，因为职场是销售岗位，销售业绩与奖金直接联动，属于工资的西南证券认为业绩奖金是公司利益良好的情况下的奖金，不是工资收入。
赵某在诉讼中承诺西南证券年收入在50万元以上，西南证券否认了这一点。 赵某每月基本工资固定为1.26万元，离职前12个月平均工资为6.4万元。
关于双方争议事项的认定，从法院的判决来看，不支持赵某的诉讼主张。
法院指出，赵某与西南证券签订的劳动合同中，对劳动条件的承诺是劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品等。 赵某的主张明显与双方劳动合同约定的内容不一致，因此提出退休的理由不是用人单位必须向劳动者支付经济补偿的情况。
关于绩效奖金，法院根据使用者自身的经济效益和劳动者个人表现等综合因素，认定绩效奖金为自愿支付的报酬性货币收入。 赵某没有证据证实西南证券已经约定2017年1月至6月发行中期业绩奖金，主张的金额参照发行过去业绩奖金的金额进行自我核算，不具有客观性和合理性。 在此基础上，法院驳回了赵某诉讼请求。
