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如果不是因为这四名员工被解雇，他们会在微博上被搜索并受到媒体关注。胡本军甚至不记得有这样一家家电企业。海尔的存在感越来越低。他们的半年度报告也不想引起注意。虽然利润超过50亿英镑，但看起来非常可观。
近日，网上报道称，海尔集团四名员工晚饭后小睡片刻，被巡逻人员拍照后一周内被勒令离职。
6日，海尔集团人力资源平台发布了一份关于“员工因午休而被解雇”的声明:四名员工在休息时间没有午睡，而是在工作时间睡在公共接待场所。该行为违反了海尔员工的行为准则，属于一级违规行为，劳动合同按规定解除。
格力
随着事件的爆发，海尔内部管理的不人道性越来越暴露出来，更重要的是，海尔的收入逐渐被美的和格力拉开了距离。
糟糕的午休时间
根据海尔官方声明，公司制度规定员工可以在11: 30至13: 00之间安排自己的用餐时间，强调四名员工在工作时间睡在公共接待场所。问题是被解雇的员工睡在11: 30到13: 00之间。根据公司的制度，应该是休息时间。怎么又变成工作时间睡觉了？
海尔的一名前员工表示，有一个“偷窃”的概念，员工可以在11:30-13:00的半小时内选择30分钟吃饭，也就是说，总的吃饭时间只有30分钟，服务员多次排队需要10分钟，有时饭后还剩下7分钟，他们必须提前几分钟到达。据报道，这四名员工睡在一家咖啡馆里，说外国客人随时都可以看到他们，所以他们成了“公共接待场所”，检查小组一发现就被解雇了。
互联网上有很多帖子抱怨海尔对员工的虐待。智虎有一个代表。你可以看看。
格力
“血汗工厂”的时代早已过去，但以“企业文化”的名义压缩员工的合法权益、制造“社会动物”能给企业带来未来吗？员工长时间工作并不意味着高效率。给予员工适当的休息也有助于提高企业的效率。
白严嵩曾经说过:当一家公司开始强调考勤和打卡时，它可能会开始下降！让我们举一个管理层没有给出的例子。
一次有一位教授要求学员评估三家公司的前景:
A.八点钟上班迟到罚款；统一佩戴徽章；每年旅行和比赛1-4次。
B.九点钟工作，没有人出席；办公室自行布局；上班时间允许理发和游泳。
C.随你便，带着狗和孩子去上班，在工作时间不带薪休假。90%的学生选择了。
结果:
一是破产的金正日公司。
b是微软。
c是谷歌。
可以看出，严格出勤的公司不一定擅长效率。
据《大赦国际财经新闻》(AI Financial News)报道，许多曾在海尔集团实习过的学生表示，公司装配线上的工作时间基本上是12小时，有时有必要处理不合格的机器，这可能需要长达14小时。“起床后工作”和“饭后立即值班”已经成为海尔装配线上的常态。
曾经是龙首的第一个兄弟，现在他成了第三个兄弟。总的来说，在这种情况下谁将被追究责任？它是一个负责任的员工吗？当然不是，但是管理层应该承担责任。
他们不追究自己的责任，但他们严格控制自己的员工。
历史上，许多不称职的人在控制下属方面一直非常严格，例如，东北企业的一位高管，他很晚才打了自己的副手一巴掌。他不仅无能，而且有罪。
因此，当一个企业的发展不理想时，它应该为自己负责，而不是攻击它的员工。
挤压员工的用餐时间永远不会有更高的效果。这只会让公司变得更糟，疏远德国。这样的公司不应该解雇午休的员工，而是让无能的管理层解雇他们的人才。
为什么如此勤奋的企业效率低下？
8月29日晚，海尔a股上市公司海尔之家发布了首份财务报告。2019年上半年，公司收入达到989.8亿元，同比增长9.38%。净利润51.5亿元，同比增长7.58%。
香港上市公司海尔电气(Haier Electric)发布了2019年半年度报告，显示该公司上半年收入为411.82亿元，同比下降2.7%。股东净利润18.05亿元，同比增长8.2%。
美的集团今年上半年实现收入1543亿元，同比增长7.37%。母亲净利润达到152亿元，同比增长17.39%。
格力电气实现收入983.41亿元，同比增长6.89%。上市公司股东净利润达到137.5亿元，同比增长7.37%。
就利润而言，海尔之家大约是格力的三分之一，几乎是格力的三分之一。如果算上海尔的物流电器，海尔还不到格力和美的一半。
在三大白色动力品牌中，格力和美的市值超过3000亿元，而海尔之家的市值略超过1000亿元，不到前者的三分之一。
换句话说，在如此压榨员工的情况下，海尔在股市的表现如此不令人满意，以至于很多股市人士问董蜜，为什么海尔的表现如此不令人满意。
一个人:西瓜还是芝麻
海尔有严格的内部管理，但其效率和市场价值无法与同行相比。有什么问题吗？
据估计，只有海尔知道这个问题。然而，武士财经注意到海尔过去补贴自己的人是一体的，但可能会有一些问题。
从2015年开始，张瑞敏以海尔为管理实验室，实现了从大规模制造到大规模定制的转变。
海尔“一人一单位”的双赢模式是将8万多名员工分解成2000多名，每一名员工都是“一人一单位”双赢模式的一部分。“一人一单位”的双赢模式分为三个层次，即利润分享主体、平台主体和战略主体。利润分享主体直接面对客户，平台主体支持，战略主体把握方向。海尔的“一个人、一个单位、一个双赢模式”打破了部门和流程的界限，强调了组织的倒三角结构。
6月21日，在2019年某单位组织的创新者年会上，海尔集团董事长张瑞敏表示，每年都有数万人来到海尔学习分权管理模式，充分发挥员工的自主性。然而，企业家通常不希望授权人权、决策权和分配权，因为他们有三种权力来控制员工。张瑞敏在讲话中说，企业不应该控制员工，而应该让他们独立完成。
从前有一家非常强大的房地产公司。有朋友在房地产公司工作。员工们在老板面前发抖。老板知道自己的实力。办公室不在总部。他把办公室放在另一个地方，并派了一名全职信使为他和总部的其他高级管理人员带去信息。这家公司的总裁也只有1万元可签。在一个强势老板的逐渐转变下，其他高级管理人员逐渐没有明确的看法，只会执行。当事情发生时，他们没有他的决定，其他人不知道如何去做。老板也发现了问题。他想把权力下放给其他高级管理人员。有一段时间，他不在公司。没有人对公司的重大问题做出任何决定。这家公司差点破产。他必须回来主持大局。直到那时，公司才正式成立。
当一家公司离开其老板并即将破产时，该公司显然是不正常的，需要人们来监管系统。然而，如果这个体系过于苛刻，公司离死亡不远了。
如今，海尔只有三种人，即平台所有者、小微所有者和创造者。传统企业先生产，然后寻找客户销售。“小微”正好相反——先有用户，在与用户充分互动后，再定制生产产品。传统企业的员工由海尔雇佣，由企业支付工资。“小微业主”和海尔之间的关系是一个动态的合作伙伴。海尔将经营权、人权和分销权转让给小微业主。海尔持有一定份额，实行“用户付费”。
一位海尔用户报告说洗衣机的内桶里满是残留的污垢，当他问是否有儿童免费洗衣机时，他得到了5万到6万名用户的回应。所以海尔生产了这台洗衣机。
海尔前员工孙传斌成功竞争，成为免清洗洗衣机的“小微业主”。他全权负责这种新产品的研发、生产和销售。海尔将经营权、人权和分销权移交给了小微企业。海尔的小型和微型免洗洗衣机上市后，半年内售出20万台，销售额达7亿元。
这是西瓜或芝麻。就我个人而言，我觉得不用洗的洗衣机一定是西瓜，但生西瓜是海尔芝麻。
人与自然的结合实际上是日本变形虫模式的变体，在中国房地产企业中相当流行。碧桂园和中梁地产都实行变形虫模式。特别是，中粮地产将把他们的项目移交给像海尔这样的小微团队。团队收入与项目的成败密切相关。
过去，房地产需求短缺，一个项目可能会卖出数十亿美元。因此，在房地产行业，芝麻比家用电器中的西瓜大。房地产行业需要快速发展，以快速返还资金并开展下一个项目。因此，变形虫模型在房地产行业得到了很好的实施。
实践是检验真理的唯一标准。海尔的优势在于冰箱，上半年收入为284.7亿元。格力的顶级产品空调整到793亿元，几乎是海尔冰箱的三倍。
在过去的两年里，海尔共解雇了26，000名员工，占总数的近一半！其中，有的是未能达到绩效指标的员工，有的是没有订单的员工，有的是企业不再需要的工作，更多的是包括大量在扁平化组织结构中往往没有位置的中高级管理人员。
我相信大多数人在商业和管理方面都很优秀。这部分人才是一个单位的精髓。然而，海尔解雇了他们，不管他们是否放弃了优秀的人才。
这种小团队可能会与同一公司的其他团队竞争绩效。谁赚钱，谁拿工资，为什么不呢？
对于一个公司经理来说，一个项目可以赚到1000万，但是另一个项目可以赚到1亿，所以放弃1000万个项目去做1亿个项目是正常的。他的身高决定了他的想法。它们将为从事1000万个项目的团队让路，让他们从事1亿个项目，甚至削减1000万个项目团队。
但对于正在进行1000万英镑项目的团队来说，他们可能不会这样做。他们将要求公司经理在各种条件下完成1000万英镑的项目。
人与自然的统一意味着捡芝麻丢西瓜。将经理决策者的职能转移到一线。有利也有弊。那些在前线听到枪声的人可以清楚地看到他们，但是他们看不太远。如果所有的问题只能在前线解决，那么那些在EMBA学习的高级管理人员就不会浪费他们的时间。
一个人、一个人和一些中层人员被切断。这些方法可能会在短时间内产生一些效果，但是小团队之间的内耗和缺乏前瞻性的规划会使海尔成为一个落后的企业。
