如何突破传统的薪酬模式？

绩效、股权、薪酬激励关注熊老师]更多信息，学习视频，免费与您分享！正文结尾

如何突破传统薪酬模式？

我一直认为薪酬体系应该保持稳定和连续性，不应该频繁调整。现在我认为这种观点有问题。中小企业要想充满活力，除了强调大企业的团结和整体协调外，还必须不断创新机制。只要充分考虑员工的基本利益，新机制有助于激发员工的潜力和创造力，实现双赢目标，就必须大胆而系统地推动组织变革。

我以前工作的公司每年都要改变工资表现。在过去，无论模型使用得多好，它也有保质期，需要“保持新鲜”。当它的效用下降到一定水平时，它必须被优化或改变。

我认为中小企业的薪酬改革应该突破两个方向:

1，行政级别应该与薪酬级别统一。这是一种公务员模式，企业只有继续使用这种模式，才会束手束脚。

3。固定的薪酬比率意义重大，无形中强化了薪酬的刚性，不利于充分调动薪酬的激励作用。

是突破方向:第一，工资与等级无关，只与价值有关；第二，薪酬的弹性应该足够大，因为人的价值的创造也是

的波动，突破了传统的薪酬模式。只有从“四个决心”入手，突破这四个决心，我们才能实现持续的突破:

1。员工有明确的方向，但他们没有固定的岗位。

2、员工有明确的工资指导原则，但工资是不固定的。

3。工作是有责任和过程的，但也有不确定的人和全职与非专业的职位。

4。人们头上有目标，但公司不给员工任务。

注释:适度安全但不舒适稳定可以压倒一切，同时也压倒人们的主动性和创造性。用弹性取代“稳定性”，包括弹性工资、弹性编制、弹性目标、弹性价值等。

总结了过去支持企业组织变革的工作。我发现，面对薪酬绩效的变化，老板想要100%的晋升，最高管理层只想要70%，而30%的人犹豫不决中产阶级只有50%的意愿，另外50%持怀疑态度。然而，只有10%的老板采取了行动，80%的老板半途而废，10%的老板持怀疑态度。

事实上，薪酬绩效改革并不像想象的那么困难。老板是改革成功的核心，只需要老板付出两样东西:一是下定决心到底，二是愿意分享双赢。

思考:兔子和牛肉，牛肉很美味，但对兔子来说毫无意义作为老板，我们应该要求兔子提供萝卜和草还是把它们变成狮子？当经理们想到肥牛的美味时，他们已经习惯了萝卜和草的味道。

信息共享信息共享

信息共享与接收参见

信息共享与接收参见

作者/熊老师(inte6198110)

如果您对企业管理有任何疑问，请添加我的个人号码作为您的朋友！

封个人信件用“绩效”一词编辑，所有上述信息和100分钟关于薪酬绩效管理的内部培训视频免费发送。