教师队伍消失了吗？就业制度在全国许多省、市和大学实施
近日，Xi安省关于市属高校自主引进人才的工作计划(以下简称“计划”)正式出台，“计划”提到市属高校全面实施聘用合同制。
4所市立大学全面实施就业合同制度
Xi安市属高校主要引进Xi安文理学院、Xi安职业技术学院、Xi安铁路职业技术学院和Xi安广播电视大学的人才。
该计划明确规定，市属高校应科学制定年度人才引进计划。新聘人员主要是补充专职教师和科研骨干，严格控制行政岗位规模，一般行政人员可以从教学和科研人员中选拔。最初建立的内部服务人员无法进出办公室。他们采用社会化服务方式解决问题，逐步实现物流服务社会化。独立公开招聘。市属高校按照《Xi市安办事业单位公开招聘工作人员实施办法》(市人民通讯社[〔2014〕170号)制定公开招聘计划，自主实施公开招聘。根据有关规定，对我校高层次人才的标准进行了细化和界定。一般来说，高层次人才应具有硕士以上学位，或副高级及以上职称。经有关部门同意，对市属高校中急需特殊和急需的博士学位人员、高级职称人员和高级技师的招聘，如满额或缺额，可免于人员配备和岗位限制。
市政院校已全面实施就业合同制度。根据有关规定，他们与工资单上的正式工作人员签订了雇用合同，建立了人事关系，规定了双方的权利和义务，并建立了合同雇用机制，学校根据合同雇用人员，个人根据合同履行职责，双方受合同约束。按照公平统一的原则，建立健全员工职称评定、培训、继续教育等制度，切实做好就业后的规范化管理工作。完善市属高校教职工考核制度。定期评估与年度评估、就业评估相结合，定性评估与定量评估相结合。我们将根据大学的不同类型和层次、不同学科的特点、不同岗位和职责的要求，分别制定教学、科研和社会服务的评估和评价指标体系，以反映不同的评估内容和优先事项。加强将评估结果作为调整员额、收入分配和续签合同的依据。
[许多省、市和大学实施就业制度/S2/]
随着就业制度在许多省市高校的实施，高校教师的“铁饭碗”已经消失...
江西
2018年10月，江西省制定并发布了《关于建立全省高校动态岗位管理机制的指导意见》。它提到积极探索未来长期就业制度的改革。实行最大聘用期限和有限晋升人数管理，在规定期限内未聘用长期岗位的，合同期满将自动终止聘任。长期就业职位通常设置在教学职位上，属于终身职位。
北京
2019年2月25日，北京市人力资源和社会保障局官方网站发布《关于印发北京市高等学校教师聘任制管理办法的通知》，深化高等学校教师职称制度改革，由“评”改为“评”。职称和职务的任命实行终身制，实行考核，职称告别“终身制”。
清华大学
不久前，清华大学长期教授的任命仪式在美术馆举行，引起了一些网友的讨论。“教授长期任用”是清华大学教师人事制度改革的关键词之一。2013年，学校党委常务委员会(扩大)将讨论、批准并公布《清华大学关于深化人事制度改革和加强教师队伍建设的若干意见》，提出建立系列教师管理制度和实施教学科研系列教师长期聘任制。
[中山大学/S2/]
早在2003年，中山大学就对除附属医院外的所有教师实行了岗位聘任制。教师的任用分为“定期任用”和“非定期任用”。助理职位的任期固定，第一次最多三年，第二次最多一到三年，最多一次。讲师职位是有固定期限的，第一个任期为三年，第二个任期为三年，最多可连任两次。副教授通常是定期任命的。每个任期为三年，可以连续任命。就业三年后，如果双方同意续签，可以申请签订无固定期限的就业合同。教授的任命没有固定期限(长期任命)。
如今，越来越多的省、市、高校实行就业制度。大学教师不再手里拿着“铁饭碗”，进入“象牙塔”。他们也不太可能希望依靠“人员”来保护自己的余生。如今，逐渐严格的聘任制可以最大限度地调动高校教师的积极性和创造性，也可以让高校教师不断学习进步，保持竞争力。
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我们知道中国的许多学院和大学都有长期的就业制度。2014年，国家教育体制改革领导小组办公室正式批准实施《清华大学综合改革计划》和《北京大学综合改革计划》。其中，为了建设一支具有国际竞争力的高水平教学团队，两所学校都提出实施“职前-长期就业”制度。
据报道，所谓的“职前-长期就业”制度要求职前教师在成为长期教师之前要经过五六年的评估。此外，江西省还有上述准终身任用制度，这或多或少借鉴了国外的终身任用制度。
外国终身教职制度规定，除非有足够的理由(退休、金融危机等)，否则教师不会被学校解雇。)在他们被正式授予终身职位之后。其初衷是保护学者追求学术自由的权利，鼓励学术创新。可以看出，国内大学正在逐步完善终身教职制度。
然而，与中国逐渐完善的终身教职制度相比，美国这个实行终身教职制度近80年的国家，许多“无限期”教师面临着一些问题，国内大学可以从中吸取一两点教训。
终身教职的初衷是鼓励和保护学术自由，但许多“终身教职”教授经常因为各种学校规章制度而限制他们的多元化发展。因为“无限期任期”教授在追求任期时往往会推迟对公众的贡献。大多数教授认为，在“无限生命”的特殊阶段，所有工作都应该围绕评价指标进行。
2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡内曼在2001年出版了流行的科普书籍《思考，快与慢》。卡尼曼认为，通俗书籍的写作应该在“成功”之后进行。如果教师在副教授的时候就开始写科普书，他们可能不会获得终身职位。因为这些作品不够严肃。在研究型大学，这是规则。教师需要继续做研究，直到获得终身职位。“哈佛大学心理学教授丹·吉尔伯特(Dan gilbert)写了畅销书《哈佛幸福班》，他也表达了类似的观点。吉尔伯特说:“我从2000年开始为公众写作，当时我已经是哈佛大学的终身教授。我不建议尚未获得终身职位的年轻教授获得终身职位。"
然而，近年来，通过各种媒体渠道向公众传播知识的学者可能没有获得最高的学术头衔。虽然他们没有在学术界获得最高地位，但他们能够以一种易于理解的方式向公众普及知识，他们的贡献是不可磨灭的。如果教学需要单一的学术标准，可能会限制其多元化发展，剥夺社会上许多具有不同“分工”的学者的声音。
终身任职资格可以鼓励教师追求学术上的卓越。另一方面，教师盲目追求资格标准，容易陷入单一发展的泥沼。2016年，中华人民共和国教育部在其《关于深化高校教师考核评价体系改革的指导意见》中提出了综合评价与重点评价并存、分类指导与分级评价并列、发展性评价与奖惩性评价同步发展的基本原则，将考核内容界定为师德、教育教学、科研、社会服务、专业发展等。那么，对于“无限生命”教师来说，高校应该如何提供清晰多样的评价体系指导，使他们在教学、科研和服务过程中能够给予更多的灵活性和主动性，可能需要管理者深思熟虑。
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