疫情结束后旅游业如何应对_疫情结束后， 企业应如何应对可能出现的员工“自动离职”问题

自今年新型冠状病毒疫情爆发以来，各地已迅速进入以封闭隔离为主的应急状态，这需要线下互动来完成消费缺口收缩。许多国家已经疏散了海外华人，并停飞了飞往中国的航班。进出口贸易几乎停滞不前。住宿、娱乐、餐饮、零售等领域的中小企业由于规模有限和缺乏现金流，健康保护和环境保护成本大幅上升。受疫情影响，他们可能无法正常运作。因此，在疫情爆发后，他们仍然无法全额支付员工工资和五险一金，从而导致劳资纠纷和部分员工“自动辞职”。

严格来说，“自动辞职”不是一个法律概念，《劳动合同法》中没有这样的法律术语。它通常是指员工在没有正式解除与公司的劳动合同的情况下离职的行为。

一般来说，因个人原因擅自离职的员工应被视为旷工，而不是所谓的“自动辞职”然而，许多企业的人力资源部门错误地认为，在这种情况下，不需要操作。据认为，员工放弃了所有权益，没有积极与员工联系，甚至直接停发下月工资，加剧了企业与员工的矛盾，给企业带来了巨大的法律风险。

，特别是在这样一场大流行病之后，企业有自己的困难，员工也有自己的困难。在争端发生后，应该比平时更加注意沟通和理解。不能和平解决的问题也应根据国家法律的规定妥善处理。

中国《劳动合同法》第36条至第41条明确规定了解除劳动合同的方式解除劳动合同有三种方式:员工单方解除合同，双方协商解除合同，企业单方解除合同。因此，我国法律中没有自动解除劳动合同的说法。劳动合同订立或者解除，应当采用书面形式。

的所谓“自动辞职”只是一种暂时的辞职状态，而不是劳动合同的终止是否继续保持劳动关系或正式终止劳动合同的最终选择取决于企业和员工双方的意愿。但是，如果没有明确说明不在职的员工，企业应该如何正确对待他们？

1。当员工不辞而别时，应首先向其确认的服务地址发送一封“提醒函”，敦促其返回公司正常工作岗位，并告知其如有特殊情况，应办理休假手续并提交相关证据，如未能在期限内返回，应告知其法律后果。

2。如果员工在规定的时间内未能返回，应根据公司的规章制度做出终止劳动合同的决定(劳动合同应在缺勤一定天数后终止)

3。将“解除劳动合同通知书”邮寄给员工，并在特快专递详情单上注明发送的文件为“解除劳动合同通知书”(便于在劳动争议仲裁和诉讼中证明公司已依法将相关法律文件邮寄给员工)

不仅履行了企业的管理职责，还履行了终止劳动合同的相关程序，避免了不确定劳动关系或非法解雇的法律风险。

同时，公司与员工解除劳动关系后，根据《工资支付暂行规定》第九条的规定，在劳动合同解除或终止时，公司还应一次性支付员工工资，不能因其“自动辞职”而拒绝支付工资

如果员工的“自动辞职”行为给公司造成了实际经济损失，公司可以要求赔偿原劳动部《关于被告劳动合同制度若干问题的通知》规定，员工自动离职属于非法终止劳动合同，应按照《违反劳动合同有关规定的赔偿办法》承担赔偿责任《劳动合同法》第90条也明确规定，员工违反劳动合同法终止劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

最后，公司还应及时向员工出具书面离职证明。不允许员工因为没有配合公司办理离职手续和交接工作而不出具离职证明。《劳动合同法》第50条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。工人应根据双方的协议办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，应当在工作交接完成时支付。