公司解劳动合同_ 实用！被公司解除劳动合同后，你能拿到赔偿金吗？
时间过得真快
本眨眼
在1992年，019年，只剩下40天了，256天以上哭了
“时间在哪里？”
计算信用卡账单
转
次冲刺
获得年终绩效和奖金
《心灵鸡汤》结尾加加班
总是有一些“不和谐”的声音
在北京干得不错。公司告诉我，我在北京的职位被撤销了，我被派往河北工作。如果我不同意，我就被公司解雇了。发生了什么事...
想从整个兼职工作中赚些外快，但公司实际上说我违反了竞业禁止协议，现在降级并解雇了我。我能怎么做呢？
关于解除劳动合同
大概小朋友或多或少有问题
为了不让每个人的银行卡余额
年年底突然“裸奔”
了 房山法院开庭
起劳动合同解除纠纷案件
典型案例新闻发布会
对劳动合同终止时的
进行了深入分析。雇主存在的常见问题
和发布典型案例
警告并提示雇主
据统计，2019年1月至10月，房山法院审结劳动争议案件358起，其中劳动合同终止案件304起，占案件总数的84.9%。劳动合同的解除已经成为劳动争议案件的主要原因。
通报会上报告了劳动争议案件的三个特点:
(1)所有案件都是索赔多样化的复合案件；
②大部分涉及的雇主是小型和微型企业；
③证据鉴定存在困难。正常情况下，工人不能掌握考勤记录、工资单、劳动合同等证据。即使用人单位提供了这种证据，也可能存在篡改和伪造的可能性。
赵行长还指出了解除劳动合同纠纷时需要注意的几个问题:
雇主通常以员工严重违反公司规章制度为由解雇他们。在诉讼过程中，用人单位不仅要证明劳动者违反了规章制度，还要证明规章制度符合法律规定的程序。用人单位与劳动者非法签订协议，逃避法律义务，如不为劳动者缴纳社会保障费。由于违反了法律的强制性规定，此类协议无效。劳动合同终止时，用人单位仍应承担赔偿责任。
.用人单位在出境、转产、停产时，根据客观条件的重大变化支付经济补偿金后，可以终止与劳动者的劳动关系。然而，大多数雇主忽视事先协商和支付赔偿的法律条件，从而导致非法终止劳动合同的严重后果。
当然
为了让大家理解
燕山人民法院副院长孟瑞
个，实际案例256个以上
分析了解除劳动合同的具体情况
公司解除劳动合同后
你能得到赔偿吗？
被
信用卡账单“压迫”必须花几分钟
阅读案例，yo
这些是
用人单位与劳动者解除劳动合同，需要结合本单位的情况并遵循相应的法律程序
个案例摘要
徐加入房地产公司担任总工程师。后房地产公司终止了与包括徐在内的许多员工的劳动合同，理由是经营困难，无法拓展新业务。未经与员工充分协商，即根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四十条第三款的规定，“订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，仅留下财务人员继续完成工作。
徐要求房地产公司为非法终止劳动合同支付赔偿金
法院认为，房地产公司没有新业务的事实不属于订立劳动合同的客观条件发生重大变化的情况。因此，房地产公司以此为由终止与劳动者的劳动合同属于非法终止，对非法终止劳动合同的赔偿应支付给劳动者。
法官说
《劳动合同法》第四十条第三款规定，“订立劳动合同的客观条件发生重大变化”是指劳动合同订立后，用人单位与劳动者订立合同时无法预见的变化。
一般指以下情况:
(1)地震、火灾、洪水等自然灾害造成的不可抗力；
(2)因法律、法规和政策变化引起的重大变化，如用人单位搬迁、资产转移或停产、生产转移、转移(改革)制度等。；
(3)特许经营性质的用人单位经营范围发生变化。
在本案中，房地产公司没有新业务的事实不属于“订立劳动合同的客观条件发生重大变化”
根据房地产公司在这种情况下的情况，它没有新的业务，并减少了大部分人员。可以根据劳动合同法第四十一条的规定，按照有关法律程序裁减人员。此时，只需为终止劳动关系支付经济补偿。
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减职工20人以上不满20人，但又占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告裁员计划，可以裁减职工256人以上
(1)按照《企业破产法》的规定进行重组；
(二)生产经营严重困难；
(3)企业因生产变更、重大技术创新或经营方式调整而变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(4)订立劳动合同的客观经济条件发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的
因此，用人单位解除与劳动者的劳动合同时，应当充分考虑本单位自身情况，按照相应的法律程序依法解除与劳动者的劳动关系，避免更大的损失。
去观赏工业旅游建立工会的用人单位和劳动者应当通知工会
解除劳动合同个案例摘要
杨加入一家房地产公司担任生产经理，双方连续两次签订定期劳动合同
第二份劳动合同到期前，杨因脑出血住院。
出院后，杨的身体状况构成二级残疾，无法从事正常工作
房地产公司根据杨致远的工作年限给予他合法的医疗待遇。医疗期满后，杨被解除劳动合同，理由是杨不能正常工作。
但是房地产公司在解除劳动合同时没有履行书面通知工会的程序，牟阳要求房地产公司为非法解除劳动合同支付赔偿金。
法院认为，房地产公司作为成立工会的用人单位，在解除与杨利伟的劳动合同时，应当履行通知工会的程序。房地产公司在未通知工会或未在起诉前改正的情况下，单方解除与杨的劳动合同。因此，该程序是非法的，解除劳动合同也是非法的。违法解除劳动合同的，应当向杨支付赔偿金。
法官说
用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时，往往忽视相应的程序。
《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位应当提前通知工会单方解除劳动合同的理由。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同的，工会有权要求用人单位改正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第十二条规定，设立工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条，但未按照《劳动合同法》第四十三条的规定提前通知工会的。劳动者以用人单位非法解除劳动合同为由要求用人单位赔偿的，人民法院应当予以支持，但用人单位在提起诉讼前已改正相关程序的除外。
根据上述法律，即使劳动者达到用人单位可以与其解除劳动合同的情形，用人单位有工会的，也应当书面通知工会，并最迟在起诉前补充和纠正相关程序。
房地产公司在未通知工会或未起诉前改正的情况下，单方解除与杨利伟的劳动合同。因此，解除劳动合同是违法的，应赔偿杨先生非法解除劳动合同的损失。
案例3用人单位在调动岗位时应与劳动者充分协商，不得仅以劳动者不上班或不服从工作安排为由解除劳动合同
个案例摘要
张与一家服务公司建立了劳动关系，并被分配到海淀区的一家餐馆当厨师。
由于与该餐厅的合作终止，该服务公司以工作取消为由，想将张某调到河北省某县工作。张不同意工作调动，也没有找到新工作。服务公司终止了与张某的劳动合同，理由是张某缺勤。
张起诉服务公司为非法终止劳动合同支付赔偿
法院认为，服务公司在未与张某充分协商的情况下将张某调到河北省，导致张某的工作场所发生重大变化，工作调动不当。
张没有来上班，因为双方就工作调动有争议，这不属于无故旷工。本案中，服务公司以旷工为由直接终止与张某的劳动合同，不符合法律规定，应赔偿张某非法终止劳动合同。
法官说
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位和劳动者可以协商变更劳动合同的内容。
根据上述规定，用人单位在调动职工时应当遵循协商一致的原则。如有异议，用人单位原则上不得擅自变更劳动合同内容。
。但是，如果原合同因客观条件发生重大变化而无法履行，需要调整劳动者的工作岗位、劳动者的个人意愿、职业发展前景、交通便利、工资福利变化、社会评价等各种因素。应综合考虑，尽量避免给劳动者带来更大的不利影响。
、双方经充分协商仍不能达成协议，且用人单位无类似岗位安排的，用人单位向劳动者支付相应的经济补偿金后，可以解除与劳动者的劳动合同。
本案中，服务公司在调整后的岗位不够合理的情况下，没有就转岗问题与张某充分协商，即以旷工为由直接终止与张某的劳动合同是违法的，对张某非法终止劳动关系应给予赔偿。
案例4用人单位应当及时妥善处理劳动者的违法行为，不得多次处罚同一劳动者的违法行为
个案例摘要
刘谋是一家技术公司主要客户运营部门的经理。该技术公司的业务范围是制造和加工密封材料。密封剂是公司的主要产品。
刘谋在入职后与公司签订了保密和竞业禁止协议。协议规定，刘谋应接受技术公司出具的保密和竞业限制补偿费，并遵守公司的保密和竞业限制规定。与公司解除劳动关系后三年内，刘谋不得在其他生产同类产品的单位工作或从事公司同类产品的生产经营。
年以后，刘和妻子温共同投资成立了一家建材公司。刘先生担任公司的主管。建材公司申请了类似密封胶的商标注册，并投入生产。
年12月，科技公司再次终止与刘谋的劳动关系，理由是刘谋违反了竞业禁止规定，与公司的竞争单位建立了劳动关系，严重影响了自己的工作和连续9天旷工，严重违反了公司的规章制度
法院认为，关于刘先生违反公司保密和竞业禁止协议的问题，科技公司已经决定解除刘先生在一家大客户运营部门的部门经理职务，并取消对部门经理的一切待遇。现在再以此为由终止与刘的劳动关系是不合适的。
关于刘谋是否旷工，该技术公司在2018年11月解雇了刘谋主要客户运营部门的部门经理后，重新安排了刘谋的工作。然而，该技术公司没有提供证据证明刘谋被分配了一份新工作，也没有提供证据证明它敦促刘谋从事这项工作。因此，该技术公司主张的刘谋连续旷工9天的事实并不成立。
因此，法院支持刘提出的非法终止劳动关系的赔偿要求。
法官说
《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成的，或者用人单位经用人单位要求拒不改正的，用人单位可以终止与劳动者的劳动关系。在本案中，刘谋作为科技公司的高级经理，拥有公司的重要技术信息、人事信息和业务信息，确实存在违反公司竞业禁止规定的行为。在这种情况下，科技公司可以直接终止与刘谋的劳动关系，但科技公司没有对刘谋违反公司竞业禁止规定的行为做出及时的终止劳动关系的处罚决定，而只是做出了调整刘谋工作岗位的处罚措施。
以上事实表明，科技公司已经对刘的上述行为进行了评估，认为其行为尚未达到解除劳动关系的严重程度。在此之后，科技公司再次对刘的同样行为做出第二次处罚，解除劳动关系是不合适的。
如果允许用人单位对同一违反劳动者法规的行为采取多种处罚措施，可能会使劳动者在劳动关系中长期处于被动地位，不利于劳动者合法权益的保护，也不利于和谐稳定劳动关系的建立。
此外，在审判实践中不难发现，用人单位在解除劳动关系问题上滥用了“职工旷工”的理由。
在此，我们提醒您，如果员工无故缺勤，雇主可以终止与员工的劳动关系，前提是雇主已按照法定程序制定相关规章制度并向员工公布。
但是上述理由不能被滥用，用人单位必须严格审查职工不上班的原因。如果工人无故不上班，雇主也必须履行重返工作岗位的义务，敦促工人终止与工人的劳动关系。
此外，雇主在日常管理中还应注意保存工人违反规章制度的相关证据，以便在诉讼过程中处于积极地位。